Taxação cultural

A taxação cultural (ou pedágio cultural) é o conjunto de responsabilidades extras, não remuneradas e invisíveis, impostas a funcionários de grupos minoritários (negros, mulheres, LGBTs) em ambientes corporativos ou acadêmicos majoritariamente brancos e masculinos. Espera-se que esses indivíduos, além de cumprirem suas funções técnicas oficiais (engenharia, contabilidade, docência), atuem também como "embaixadores da diversidade", educadores de colegas sobre questões raciais, conselheiros de RH para inclusão e "rostos" da empresa em materiais promocionais, tudo isso sem receber aumento salarial, reconhecimento formal ou redução de carga horária nas suas tarefas principais.

O termo cultural taxation foi cunhado em 1994 pelo pesquisador Amado Padilla para descrever a realidade de professores universitários pertencentes a minorias étnicas, que eram sobrecarregados com comitês de diversidade e orientação de alunos minoritários. No Brasil, essa dinâmica é analisada como uma extensão do trabalho emocional descrito por Cida Bento no seu estudo sobre o "pacto da branquitude", onde o negro precisa trabalhar o dobro (tecnicamente e emocionalmente) para ser considerado metade do valor de um branco.

A dinâmica funciona por meio da suposição de disponibilidade. O mecanismo opera quando a empresa precisa resolver um problema de relações raciais ou de gênero e convoca automaticamente o único funcionário negro ou a única mulher da equipe para "dar uma opinião" ou "liderar o comitê". Essa convocação é feita como se fosse um "favor" ou uma "oportunidade de visibilidade", ignorando que ela consome tempo e energia mental que o funcionário deveria estar dedicando ao seu trabalho real (aquele pelo qual ele é avaliado e promovido).

O mecanismo utiliza também a pedagogia compulsória. De um profissional negro, espera-se que ele corrija colegas racistas com paciência, explique por que certas piadas são ofensivas e eduque a chefia sobre letramento racial. Se ele se recusa a fazer esse papel educativo, é visto como "não colaborativo" ou "raivoso". A taxação cultural transforma a vítima do preconceito no responsável pela solução do preconceito, isentando a branquitude do trabalho de se autoeducar.

Profissionais negros, indígenas e pessoas trans em ambientes corporativos, acadêmicos e do setor público são os principais afetados. Eles sofrem duplamente: primeiro, pela solidão de serem muitas vezes os únicos em seus departamentos; segundo, pela exaustão de terem que carregar a bandeira da diversidade nas costas. Essa sobrecarga afeta diretamente suas carreiras, pois o tempo gasto organizando a "Semana da Consciência Negra" da empresa é um tempo não gasto batendo metas de vendas ou escrevendo artigos científicos, o que prejudica suas avaliações de desempenho no final do ano.

A organização é afetada pela ilusão de competência em diversidade. Ao delegar a pauta para grupos voluntários de afinidade (ERGs) sem dar-lhes orçamento ou poder real, a empresa acredita que está resolvendo o problema, quando na verdade está apenas queimando seus talentos minoritários. Isso gera turnover (rotatividade) alto de profissionais diversos, que saem da empresa exaustos, levando a organização a perder capital intelectual e a permanecer estagnada em sua cultura excludente.

A taxação cultural é invisibilizada pelo rótulo de "trabalho voluntário" ou "engajamento". As empresas vendem a participação em comitês de diversidade como algo apaixonante e opcional, ocultando a pressão social para que as minorias participem. Se um homem branco recusa participar do comitê de diversidade, ele é visto como "focado no trabalho"; se uma mulher negra recusa, ela é vista como "alienada" ou "ingrata". A invisibilidade é mantida porque esse trabalho extra não consta na descrição do cargo e, portanto, não aparece nos relatórios de produtividade.

Além disso, a invisibilidade decorre da crença de que diversidade é "assunto de minoria". A estrutura entende que racismo é problema do negro, e não um problema da branquitude. Assim, parece lógico e natural que os negros resolvam. Essa lógica inverte a responsabilidade: quem criou e mantém o a estrutura excludente (a liderança branca) não é quem trabalha para desmontá-la. A invisibilidade só é rompida quando esses profissionais adoecem de burnout ou quando começam a cobrar financeiramente por suas consultorias internas, recusando o trabalho gratuito.

• Burnout racial: Esgotamento físico e mental causado pelo estresse constante de ter que lidar com o racismo institucional e ainda educar os agressores.
• Estagnação de carreira: Profissionais que se tornam excelentes ativistas internos, mas cujas competências técnicas ficam obsoletas por falta de tempo para se dedicarem a elas.
• Tokenismo publicitário: O uso excessivo da imagem desses funcionários em sites e brochuras para passar uma ideia de diversidade que não existe na prática cotidiana.
• Ressentimento organizacional: O sentimento de injustiça crônico ao ver colegas brancos sendo promovidos por focarem apenas no "business", enquanto as minorias limpam a sujeira cultural da empresa de graça.