Viés de proximidade

O viés de proximidade (do inglês proximity bias) é o preconceito inconsciente — e por vezes deliberado — que leva líderes e gestores a favorecerem colaboradores que estão fisicamente presentes no escritório em detrimento daqueles que trabalham de forma remota ou híbrida. Essa distorção cognitiva faz com que a presença física seja confundida com produtividade, comprometimento e competência, resultando em uma distribuição desigual de oportunidades, promoções e projetos estratégicos.

No contexto brasileiro, especialistas como André Miceli (FGV / MIT Technology Review Brasil) analisam como a cultura de trabalho herdada do modelo presencial tradicional, baseada no "olhar do dono" e na vigilância visual, exacerba esse viés. Internacionalmente, pesquisadores como Nicholas Bloom (Stanford) e Tsedal Neeley (Harvard) demonstram que, sem intervenções conscientes, o escritório físico se torna um centro privilegiado de informações e networking, criando uma hierarquia invisível que penaliza quem opta pela flexibilidade.

Este viés opera através da acessibilidade e da familiaridade. Gestores tendem a delegar tarefas urgentes ou projetos desafiadores para quem está "ao alcance dos olhos", simplesmente pela conveniência da interação imediata. Além disso, as conversas informais de corredor e os encontros casuais no café criam uma sensação de confiança e alinhamento que os trabalhadores remotos muitas vezes não conseguem replicar nas interações síncronas de vídeo.

Na avaliação de desempenho, a presença física atua como um "ruído" que infla a percepção de esforço. O trabalhador que chega cedo e sai tarde é visto como mais dedicado, independentemente de seus resultados reais de entrega. Por outro lado, o trabalhador remoto, mesmo sendo mais produtivo, pode ser percebido como "desconectado" ou menos comprometido com a cultura organizacional, o que bloqueia o seu reconhecimento e crescimento profissional.

As principais afetadas são as mulheres e as pessoas com deficiência (PCD), grupos que estatisticamente mais utilizam o trabalho remoto por questões de acessibilidade e gestão de cuidados familiares. Para mulheres que acumulam a carga mental e o trabalho doméstico, o home office é muitas vezes a única forma de manter a carreira ativa, mas o viés de proximidade as coloca em uma "pista lenta" de crescimento.

Para pessoas com deficiência, o trabalho remoto é frequentemente uma ferramenta essencial de inclusão e equidade, eliminando barreiras de transporte e garantindo um ambiente adaptado às suas necessidades. No entanto, quando a cultura da empresa privilegia quem está no escritório, esses profissionais enfrentam um novo teto de vidro tecnológico, sendo os primeiros a serem esquecidos em reuniões de decisão ou processos de promoção.

O viés é invisibilizado porque se disfarça de pragmatismo. Justificativas como "foi mais fácil chamar quem estava aqui" ou "a cultura se faz no presencial" escondem a exclusão sistêmica. Muitas lideranças acreditam genuinamente que são justas em suas avaliações, falhando em perceber que o escritório atua como um filtro que favorece quem tem maior disponibilidade de tempo e menos restrições de mobilidade — geralmente homens brancos sem responsabilidades de cuidado.

Além disso, as vítimas muitas vezes não percebem que estão sendo preteridas até que a lacuna de projeção e salário se torne evidente. Como o esquecimento é silencioso (a pessoa simplesmente não é incluída no email ou no convite da reunião), torna-se difícil denunciar ou provar a discriminação, que é tratada como uma "falha de comunicação" ocasional.

• Segregação de carreira: Criação de dois grupos de funcionários com velocidades diferentes de promoção, onde o presencial é o caminho rápido e o remoto é o caminho estagnado.
• Erosão da diversidade: Perda de talentos diversos que não podem ou não querem se submeter às exigências do modelo 100% presencial, forçando retrocessos na equidade de gênero e na inclusão de PCDs.
• Queda na produtividade real: Ao focar na presença em vez do resultado, a empresa incentiva o "presenteísmo" (estar lá sem produzir) e desmotiva os trabalhadores remotos de alta performance.
• Burnout por hipercompensação: Trabalhadores remotos sentem a necessidade de estar online o tempo todo e responder instantaneamente para "provar" que estão trabalhando, levando à exaustão física e mental.