Assédio moral coletivo (mobbing)

O termo mobbing (derivado do inglês "to mob", que significa rodear em bando ou atacar em massa) foi transposto para a psicologia do trabalho por Heinz Leymann. Ele descreve uma forma de psicoterrorismo que envolve a comunicação hostil e antiética, dirigida de forma sistemática por uma ou mais pessoas contra um único indivíduo que é empurrado para uma posição de desamparo e incapacidade.

No Brasil, os estudos de Roberto Heloani e Margarida Barreto destacam a face organizacional do fenômeno: o assédio moral coletivo estratégico. Neste caso, a empresa utiliza táticas de pressão psicológica sobre grupos inteiros de trabalhadores para aumentar a produtividade além dos limites humanos ou para induzir pedidos de demissão voluntária, evitando gastos com verbas rescisórias em processos de reestruturação.

O mobbing acontece através de uma dinâmica de contágio social e táticas organizacionais deliberadas. Frequentemente, ocorre o chamado efeito manada, onde uma liderança ou um grupo influente define um alvo como "problemático", levando os demais colegas a aderirem ao isolamento ou às agressões por medo de também serem perseguidos. Esse processo resulta na desumanização do alvo, que deixa de ser visto como um par e passa a ser tratado como um entrave à produtividade ou uma ameaça ao bônus coletivo.

Institucionalmente, o fenômeno é alimentado pela gestão por estresse, na qual a empresa estabelece metas inatingíveis e incentiva a competição predatória. Nesse cenário, o grupo é induzido a se voltar contra aqueles que têm menor desempenho ou que questionam os métodos de trabalho. A humilhação pública é a ferramenta final de controle, manifestada pelo uso de rankings vexatórios ou exposição de falhas individuais diante de toda a equipe para servir de exemplo punitivo.

Os principais afetados são trabalhadores em setores de alta pressão, como o telemarketing, o setor bancário e as grandes redes de varejo, onde as metas abusivas são a norma. Além disso, o fenômeno atinge duramente os chamados "trabalhadores doadores" ou idealistas, que costumam questionar falhas éticas na gestão. Minorias políticas — incluindo mulheres, pessoas negras e LGBTQIA+ — também são alvos preferenciais, sofrendo o mobbing como uma extensão do preconceito estrutural agora institucionalizado pela empresa. Por fim, pessoas que operam como whistleblowers, denunciando irregularidades éticas ou financeiras, costumam sofrer o mobbing como uma forma de retaliação organizada para forçar sua saída.

O mobbing estratégico é frequentemente mascarado sob rótulos de "dinâmicas de grupo", "cultura de alta performance" ou "engajamento de equipe". A pressão entre pares é particularmente difícil de denunciar, pois o agressor não é uma única figura autoritária, mas o próprio ambiente social do trabalho. O silêncio é garantido pela cumplicidade forçada: para não ser a vítima, o trabalhador sente que deve ser um dos agressores ou um espectador omisso.

• Psicológicos: sentimento de traição profunda, perda do senso de pertencimento, paranoia e ansiedade social severa.
• Coletivos: destruição da solidariedade entre os trabalhadores, criando um ambiente de desconfiança e vigilância mútua.
• Institucionais: perda de conhecimento organizacional, já que muitos talentos são expelidos pelo processo de mobbing por serem considerados "ameaças" ao poder local.