Clonagem cultural (Mirrortocracy)

A clonagem cultural, frequentemente descrita pelo termo mirrortocracy (uma junção de "mirror", espelho, e "meritocracy", meritocracia), é a prática sistêmica de recrutar, contratar e promover indivíduos que são reflexos dos atuais detentores de poder. Cunhado no contexto das startups do Vale do Silício por Mitch Kapor, o conceito denuncia que o que muitas empresas chamam de "mérito" é, na verdade, um reconhecimento narcísico: líderes tendem a avaliar como competentes aqueles que compartilham de sua raça, gênero, classe social, formação acadêmica e até hobbies.

No Brasil, esse fenômeno é a engrenagem principal do que Cida Bento define como "pacto da branquitude". A clonagem cultural transforma o ambiente corporativo em um espaço homogêneo onde a diversidade é percebida como um "risco" ou um "desajuste", enquanto a similaridade é premiada como "alinhamento de valores". É a institucionalização do viés de afinidade, onde a competência técnica fica em segundo plano diante da familiaridade cultural.

O mecanismo central da clonagem cultural é o conceito vago e subjetivo de "fit cultural" (ou alinhamento cultural). Em processos seletivos, após as etapas técnicas, os candidatos passam por entrevistas que avaliam se eles "têm a cara da empresa". É nessa fase que a subjetividade opera como filtro de exclusão. Perguntas informais ou a avaliação de "soft skills" servem para checar marcadores de classe e origem.

Lauren Rivera, em seus estudos sobre elites corporativas, identifica o "teste da cerveja" ou do "aeroporto": o recrutador se pergunta "eu aguentaria ficar preso num aeroporto ou tomar uma cerveja com essa pessoa?". A resposta positiva geralmente depende de referências culturais compartilhadas (esportes elitizados, viagens internacionais, gírias de grupos específicos), que nada têm a ver com a capacidade de desempenhar a função, mas que garantem a manutenção do status quo. A clonagem funciona eliminando quem causa "estranhamento", ou seja, quem traria uma perspectiva divergente e inovadora.

A clonagem cultural afeta desproporcionalmente grupos historicamente marginalizados que, mesmo possuindo as qualificações técnicas (o "hard skill"), não detêm o capital cultural valorizado pelas elites corporativas. Isso inclui pessoas negras, indígenas, mulheres (em ambientes masculinos), pessoas LGBTQIA+, pessoas com deficiência e profissionais de origem periférica ou de universidades fora do eixo de prestígio. Para esses grupos, a "porta de entrada" está fechada não pela falta de diploma, mas pela falta de "pedigree" cultural.

A invisibilidade se dá porque a discriminação é mascarada por eufemismos corporativos positivos. Ninguém diz "não contratamos negros" ou "não contratamos pobres"; diz-se "ele não tem o fit da equipe" ou "ela é muito agressiva" (estereótipo racista) ou "ele não tem postura executiva" (código para classe social). Como o "fit cultural" é apresentado como uma ferramenta de coesão de time e produtividade, ele legitima a exclusão sem parecer preconceito. Além disso, a meritocracia serve como escudo: se todos na empresa têm o mesmo perfil (ex: homens brancos de faculdades de elite), a narrativa interna é a de que "apenas os melhores" foram selecionados, ignorando que o critério de "melhor" foi desenhado à imagem e semelhança dos fundadores.

O resultado imediato é a monocultura corporativa, que cria "câmaras de eco" onde ideias não são desafiadas e a inovação é sufocada pela concordância mútua. A longo prazo, a clonagem cultural perpetua a desigualdade de renda e poder, pois bloqueia a ascensão social de talentos diversos. Para o profissional excluído, gera o sentimento de inadequação e a necessidade de "branquear" seu comportamento ou esconder suas origens para tentar pertencer (o chamado covering), o que causa exaustão psicológica e burnout.